Algunas Notas sobre el Despido Objetivo
Al hablar del Despido Objetivo tenemos que tener presente que, tras la reforma laboral de 2010, está directamente relacionado con el Despido Colectivo.
Dicho esto, la Reforma Laboral de 2010, sin perjuicio de lo que haga la próxima reforma en ciernes, modificó la redacción de la letra c) del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que habrá Despido Objetivo «Cuando concurra alguna de las causas previstas en el Artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.»
Como puede verse, el Art. 52 del E.T. se remite a las causas previstas en el Art. 51.1 del mismo texto, por ello señalábamos nosotros que es importante tener en cuenta la regulación del Despido Colectivo.
Sin perjuicio de ello, destacar que SÍ que es una novedad de la reforma la reducción del plazo de preaviso en este tipo de despidos, que pasa de los anteriores 30 días a 15, debido a la modificación de la letra c) del apartado 1 del Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que señala:
«Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.»
También merece una mención la modificación de la calificación del despido cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se cumplan los requisitos establecidos en el apartado 1 del Art. 53 E.T., que ahora se considerará improcedente y no nula, como ocurría antes de la Reforma de 2010.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
Ejemplo de cálculo de la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas
La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se regula en el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y es quizás la más polémica porque la denominación de «causas objetivas» incluye una diversidad de motivos que justifican la extinción del contrato de trabajo.
Así, en este caso el contrato podrá extinguirse:
– Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
– Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
– Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (Despido Colectivo) y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
– Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
– En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el Artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
En cualquiera de estos casos, y tal y como establece el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe poner a disposición del/a trabajador/a una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
En consecuencia, aplicando dicha previsión legal y con los datos siguientes, el cálculo de la indemnización correspondiente es:
Importe de la retribución ANUAL (Incluidas las pagas extraordinarias: 15.000 euros
Fecha de inicio del contrato: 15-1-2005
Fecha de fin del contrato: 30-1-2012
Número de días trabajados: 2572 días.
Causa de la indemnización: Despido Objetivo.
Cálculo según la indemnización establecida legalmente: 20 días por año con el límite de 12 mensualidades (5.872,15 euros).
Límite de indemnización establecido legalmente: 15.000,00 euros.
CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN REAL A PERCIBIR: 5.872,15 EUROS.
Departamento Jurídico y Laboral de Supercontable.com
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